ניהול המעודד שיתוף פעולה

כותב המאמר

אהד גניאל

יועץ, מנהל ומייסד

ניהול המעודד שיתוף פעולה

האם תמיד צריך מנהיג חזק כדי להצליח? האם מנהל דומיננטי יכול להיות ערובה בטוחה להצלחה? מהי עוצמת השפעתו של עובד עייף בצוות? או עובד שאינו מרוצה מהארגון או ממנהלו?

חלק לא מבוטל מהמשימות בשגרת העבודה מושפעות מהיכולת לשתף פעולה, מהעבודה ביחד ולמען אותה המטרה. כיצד ניהול יכול לעודד את שיתוף הפעולה? להיות כמנגנון שמשפר את כישורי שיתוף הפעולה?

מה הקשר בין מגדל ספגטי ומרשמלו לניהול שמעודד שיתוף פעולה?

בחברות הייטק וארגונים העוסקים במחקר, פיננסים, מסחר יש זמן עבודה ניכר בקבוצה של אנשים (עובדים ומנהלים). לעיתים גם כשניצול הזמן מיטבי נראה שמשהו לא מספק, לא עונה על הצורך, לא מטויב כראוי.

בתחילת המילניום (בתחילתן של שנות ה-2000) יצר המעצב פטר סקילמן (Skillman Peter) אתגר הנדסי. לבנות את המגדל הגבוה ביותר מספגטי כשבראש המגדל מונח או מוחזק או נעוץ מרשמלו טעים אחד.

המרכיבים שעומדים לטובת העניין הם: 20 מקלות ספגטי, חבילת דבק נייר או סלוטייפ (לא יותר ממטר), חוט צמר (לא יותר ממטר), מרשמלו טעים אחד.

בכל קבוצה יש בין ארבעה לחמישה משתתפים ומשאב זמן מוגבל, 18 דקות מרגע הישמע האות ומתן ההנחיות.

המדידה נעשית מרגלי המגדל ועד לגובה השיא של המרשמלו וחובה שהמבנה יחזיק לפחות את שלוש השניות של המדידה.

האתגר בוצע או הניסוי בוצע על קהלים רבים, מי לדעתך הצליח להציג את המגדל הגבוה ביותר?

האתגר הזה (ניסוי) בוצע פעמים רבות בקרב קהלים שונים, סקילמן מצהיר שהתוצאות הטובות ביותר הוצגו על ידי קבוצות המורכבות מילדים בגן חובה, כאשר ההישגים הנמוכים ביותר היו דווקא בקרב סטודנטים למנהל עסקים (אנחנו מניחים שלאו דווקא בשל תחום הלימוד אלא כדוגמא לקבוצת התייחסות איכותית).

סקילמן כותב שילדי הגן לא עסקו במי יהיה המנכ"ל, לא בניסיון לכפות את דעתם, הם פשוט התחילו לנסות ולבנות, תהליך ניסוי וטעיה קלאסי. למען הדיוק המגדלים של ילדי הגן היו בממוצע גבוהים ביותר מפי 1.5 מאשר הקבוצות האחרות של סטודנטים, עורכי דין ומנכ"לים. יותר מפי 2 מאשר סטודנטים למנהל עסקים.

הניסוי הזה מלמד על 'חיזרור' (Interation איטרציה) שהינו התייחסות לפעולה חוזרת שיכולה להוות מרכיב בפתרון בעיות. יחד עם זאת גדולתו של הניסוי אינה רק בכך אלא ובעיקר בלימוד על המאפיינים המיוחדים של שיתופי הפעולה הדרושים להצלחה במשימות שלא כל המשתנים שלהן ידועים מראש, משימות שנדרש שיתוף פעולה בין חברי הצוות. ממש כמו שילדים בגן עושים זאת באופן טבעי:

  • לוותר על האגו.
  • לאפשר לעצמך לטעות ושאחרים יראו זאת ויוכלו לחשוב יחד איתך ואחרת.
  • תהליך הלמידה תוך כדי עשייה בקבוצה יכול להשפיע על יותר אנשים וככזה יכול להיות מושפע מ"אינטליגנציה" גדולה יותר מזאת שלך לבדה.
  • למידה תוך כדי עשייה מאפשרת לך לראות מורכבויות וקשיים שלא יכולת לחזות מראש (מעטים האנשים המחזיקים בידע העמוק של עמידות וגמישות מקל הספגטי האיטלקי הממוצע).
  • חיזרור, חזרתיות שנובעת מניסוי וטעיה מאפשרת לראות עוד חלופות אפשרויות ומסייעות באיתור הפתרון המיטבי.

בהמשך למאמרים שלנו על ניהול בגישת סקראם Scrum או ניהול בשיטת המפל Waterfall נוכל להציג את הסכמה של סקילמן: לגשת לעבודה, אב טיפוס ובדיקה, אב טיפוס ובדיקה, אב טיפוס ובדיקה, שחרור לשוק.

עצות למנהלים לניהול המעודד שיתופי פעולה בקבוצה

עבוד על פי הערכים, לחברות וארגונים שעובדות עם הגישה הניהולית של שיטת אימ, יש את סדר העדיפות מול עיניהם בכל מקום אפשרי בארגון, ערכי הארגון הם "אורות" המגדלור שעל פיהם "נשוט". עבודה על פי ערכים מאפשרת לכל עובד להבין את המהות ומחברת אותו ממקום אמיתי לפועלו כמרכיב חיוני בארגון. היא מאפשרת פרשנות שבעצמה מהווה מרכיב חשוב בתחושת המסוגלות של העובד.

סדר עדיפות (תיעדוף), חובה להגדיר את סדרי העדיפויות של המשימה ולדאוג שעובדים על פיהם.

כשאתה מצטרף לקבוצה, שאל היכן אתה יכול לעזור ותן להם להכווין אותך. כך תמנע מפגיעה בתחושת המסוגלות שלהם ומהדינמיקה של שיתוף הפעולה שכבר נוצרה בקבוצה (בצוות).

כשאינך מבין, עצור ושאל: "רגע בבקשה, לא הבנתי, אפשר להסביר לי שוב?" ובכך תאפשר גם לאחרים שיתכן ולא הבינו להבין וכמובן לעצמך.

וותר על הרעיון להיות מצטיין או לחפש את המצטיין, הרצון להיות המצטיין גורע ביכולתה של הקבוצה.

היה קצר וממוקד בשאלותיך: "זה נראה לך? יש למישהו עוד רעיון או כיוון נוסף?, מה את אומרת?" ובמקביל גם בתשובותיך התייחס רק למבוקש, קצר ולעניין.

אתגר שוב ושוב, האם 48 ס"מ זה המקסימום או שאפשר לנסות להתקרב למנורת התקרה?

עצות מהילדים בגן החובה לניהול בקבוצה שמעודד שת"פ

*מבוסס על ספרו של דניאל קויל  The Culture Code

1. תחושת ביטחון – קבוצה שחבריה בטוחים במקומם, מרגישים שייכות אחד לשני ישתפו יותר פעולה מאשר קבוצה שאין בה את תחושת הביטחון.

2. כמנהל שתף את קשייך – את "הפגיעות" או היעדר הידע שלך, ובכך תאפשר גם לאחרים לפעול ללא מנגנוני הסתרה ופחד. תרגיל את חברי הקבוצה שמותר לקחת סיכון ולהודות בפערי ידע.

3. אחדות המטרה – וודא שהמטרות והיעדים משותפים לכולם.

נוכל לכתוב בקיצור שבחירת חברי צוות בעלי כישורים היא חשובה מאוד, יחד עם זאת חשוב לא פחות יצירת סביבה בטוחה ומעודדת שתאפשר אינטראקציה בריאה ואמיתית בין חברי הקבוצה. לצמצם את הזמן שעוסקים במי מחליט, מי נתן את הרעיון הטוב ביותר ובמקום זאת להגביר את עבודת הצוות, את הביחד והחשיבה הגדולה המשותפת.

מאמרים נוספים מפי המחבר

שיטת התבחינים לגיוס והכשרה

שיטת התבחינים לגיוס והכשרה היא כלי ניהולי שמאגד את תהליך גיוס והכשרת העובד או המנהל מהגדרת התפקיד ועד לסיום שנת פעילותו הראשונה של העובד שנבחר. היא משקפת את ערכי הארגון והתרבות הניהולית שבו ומדייקת את התהליכים.

קרא עוד »
ניהול ומנהיגות לקחת סיכון

ניהול ומנהיגות לקיחת סיכון

ניהול ומנהיגות לקחת סיכון זה דורש תרגול ברטוב: מאמר קצר על פיתוח יכולות הנהגה בניהול ולקיחת סיכונים, האומץ לשנות וכיצד בונים אותו אצל מנהלים וסביבת תרגול בטוחה.

קרא עוד »
ניהול פוסט קורונה 5.0

ניהול פוסט קורונה 5.0

הקורונה סיפקה לנו הזדמנות נהדרת לחשוב מחדש על הניהול, לדייק את עצמנו כמנהלים ולפעול לניהול נכון יותר, טוב יותר ובעיקר מאפשר יותר. זאת כדי להשיג תוצרים טובים יותר. מהי תרבות ניהולית? מה זה ניהול פוסט קורונה 5.0?

קרא עוד »